Le Plan de Formation de l'Entreprise (PFE)
A l'initiative de l'employeur
Créé par la loi du 20 décembre 1993, le Plan de Formation se définit comme
l'ensemble des formations décidées par l'employeur au profit de son personnel et se fonde sur trois principes :
l'employeur se doit d'assurer l'adaptation du salarié à son poste de travail
il doit en outre veiller au maintien de sa capacité à occuper un emploi (son employabilité)
il doit s'acquitter de ses devoirs quant à la sécurité du personnel (formation à la sécurité et à l'ergonomie), ce qui renvoie à une responsabilité civile voire pénale.
Si le Plan de formation n'est pas obligatoire, ces principes, eux, sont de la responsabilité de l'entreprise. La dimension sociale du PFE est acquise et inscrit l'entreprise dans le dispositif national de solidarité en participant à la lutte contre l'illettrisme ou au développement des compétences.
Les actions d'adaptation
Elles permettent au salarié d'assurer son adaptation ergonomique au poste de travail. Elles constituent un temps de travail qui maintient la rémunération et qui doit donc s'effectuer au sein du temps de travail normal. Elles se fondent sur l'article L. 932-1 du code du travail : l'employeur a
l'obligation d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail » et il « veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations .
Les évolutions des emplois ou maintien dans l'emploi
Elles ont été mises en œuvre pendant le temps de travail, et ouvrent droit au maintien du salaire. Le temps de formation peut dépasser les heures légales de travail, dès lors les heures supplémentaires sont rémunérées au taux normal, sauf si elles dépassent 50 heures par an et par salarié (au-delà il s'agit d'heures supplémentaires prévues). Ces actions visent spécifiquement le maintien de l'employabilité du salarié, dans et hors entreprise.
Le développement des compétences
Il a les mêmes modalités que les évolutions des emplois sauf que le volume horaire plafond hors temps de travail est de 80 heures. En dehors de ce temps de travail, le salarié bénéficie d'une allocation de formation d'un montant égal à 50 % du salaire horaire net de référence. Dès lors elle est exonérée de cotisations sociales et patronales (CSG, RDS) et pour les entreprises de moins de 10 salariés, elle est imputable sur sa participation fiscale au titre de la formation. Formellement, le développement des compétences requiert qu'employeur et salarié définissent par écrit leurs engagements respectifs. De même, un document récapitulatif doit être annexé à son bulletin de paie, retraçant les heures de formation. Enfin à l'issue de la formation l'employeur s'engage, dans un délai d'un an maximum, à faire accéder le salarié à une évolution correspondante aux compétences acquises avec majoration de salaire.
En France , la loi n o 2004-391 du 4 mai 2004 a réformé la formation professionnelle continue (FPC). Les objectifs de la FPC définis par cette loi sont :
Favoriser l'insertion professionnelle pour les travailleurs ;
Permettre leur maintien dans l' emploi ;
Favoriser le développement de leurs compétences ;
Faciliter l'accès aux différents niveaux de la qualification professionnelle ;
Permettre le retour à l'emploi des personnes qui ont interrompu leur activité professionnelle pour s'occuper de leurs enfants ou de leur conjoint ou ascendants en situation de dépendance.
Votre OPCA participe au financement du plan de formation selon les conditions définies par son conseil d’administration et qui diffèrent selon l’effectif de l’entreprise. 
Notre Equipe
